I många verksamheter används begreppet ”timanställning” som om det vore en etablerad anställningsform. Det är det inte.

Vi reder ut det en gång för alla. Det finns endast två anställningsformer: tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning.

Tidsbegränsade anställningar kan delas in i kategorierna särskild visstidsanställning, även kallad ”SÄVA” (hette tidigare allmän visstidsanställning ”ALVA”), vikariat eller säsongsarbete. För dessa kategorier gäller särskilda krav.

För att en tidsbegränsad anställning ska anses föreligga måste parterna ha avtalat om en tydlig slutpunkt – ett datum, en period eller ett avgränsat arbetsmoment. Det är arbetsgivarens ansvar att redan vid anställningens ingående klargöra detta och att inom en månad lämna skriftlig information om anställningsform och tidsramar m.m.

Det som i vardagligt tal benämns ”timanställning” består i praktiken oftast av återkommande särskilda visstidsanställningar.

Varje pass eller schemaperiod utgör en ny tidsbegränsad anställning.

När arbetsgivaren erbjuder ett arbetspass lämnas ett anbud som arbetstagaren har rätt att acceptera eller avstå ifrån. Denna möjlighet att tacka nej är central och skiljer intermittenta anställningar från en tillsvidareanställning där arbetsgivaren utövar sin normala arbetsledningsrätt.

Det finns grundläggande krav på framförhållning. Arbetstagaren ska normalt få sitt arbetsschema minst två veckor i förväg.

I praktiken uppstår ofta frågor om relationen i själva verket utvecklats till en tillsvidareanställning. Bedömningen påverkas bland annat av:

1) om arbetsgivaren lämnar avgränsade anbud om arbete,
2) om varje arbetstillfälle har en tydlig slutpunkt,
3) om arbetstagaren har faktisk rätt att tacka nej, samt
4) om arbetet utförts så kontinuerligt att anställningen blivit varaktig.

För att undvika oklarheter och skapa struktur brukar vi rekommendera att arbetsgivare som använder denna typ av intermittenta anställningar att upprätta ett ramavtal. Det tydliggör ramarna för de återkommande anställningarna och minskar risken för att oavsiktligt etablera en tillsvidareanställning.

Det är också värt att understryka att det är arbetsgivaren som bär bevisbördan för att anställningen inte är en tillsvidareanställning. Ju otydligare hanteringen är, desto större är risken för att anställningen i efterhand bedöms som varaktig.